15. Oktober 2018

Warum wir nicht richtig führen können (Teil 5)

Warum wir nicht richtig führen können (Teil 5)

Kurze Frage: Wie viele Äffchen sitzen gerade auf Deiner Schulter und hindern Dich daran, das zu tun, was Du am besten kannst? Du denkst das klingt erst einmal verrückt? Vermutlich, aber es ist Teil der „Who got the monkey“-Parabel aus einem im Jahr 1974 in der Harvard Business Review erschienen Artikel.
Kurz erklärt: Vielleicht kennst Du das: Du kommst morgens ins Büro und ein Mitarbeiter sagt „Sorry, hast Du Mal `nen Moment, ich habe da ein Problem?“. Wenn Du Dir diesen Moment Zeit nimmst und (worst case) anbietest, Dich des Problems anzunehmen, ist das der Moment, wo Dein Mitarbeiter Dir (s)einen Affen auf die Schulter setzt. Dieser Affe ist jetzt Dein Haustier, denn ab jetzt bist Du für ihn verantwortlich. Das wäre schon kompliziert genug, wenn Du nicht auf dem Weg zu Deinem Arbeitsplatz noch mindestens zwei, drei dieser possierlichen Tierchen zusätzlich auflesen würdest. „Kannst Du noch Mal kurz hier drauf schauen, ich würde mich wohler fühlen, wenn Du das abnickst!“, „Wir haben um drei eine Telefonkonferenz, möchtest Du noch irgendwas vorher wissen?“, „Sag Mal, wäre es ok, wenn wir für Projekt X noch einen Freelancer hinzuziehen?“ All diese Affen sitzen jetzt auf Deiner Schulter, kreischen, schreien, hüpfen herum und vernichten Deine Agenda. Es sei denn, Du lernst ein einfaches Wort: „Nein“.

Führung als Anleitung zur Selbstständigkeit
Selbstverständlich musst Du als Führungskraft führen. Du musst ein Ohr für Deine Mitarbeiter haben, verstehen, wann eingegriffen werden muss und was eventuell die Kompetenzen Deiner Kollegen überschreitet. Aber wenn Du für Aufgaben hinzugezogen wirst, für die extra Leute eingestellt wurden, dann liegt der Fehler eigentlich bei Dir. Warum? Weil Du die Leute nicht zur Selbstständigkeit führst. Und das wäre Deine Aufgabe. Viele Vorgesetzte haben Probleme mit dem Loslassen und Delegieren, denn vermutlich ist es schneller eine Sache zu erledigen, als sie zu erklären – ein bisschen wie bei Eltern. Wenn die „Schützlinge selbstständig werden, wird man selbst ein wenig überflüssig. Man verliert sie und sie ziehen weiter, vielleicht sogar an einem vorbei. Blödsinn. Ein guter Vorgesetzter nutzt die positive Entwicklung um sich selbst weiterzuentwickeln. Dafür sind aber folgende Punkte wichtig:

  • Vertrauen
    Ohne Vertrauen kannst Du Punkt 2 direkt abhaken. Und auch die Übrigen. Es ist die Basis aller Selbstständigkeit. Und es hilft – Dir und deinen Mitarbeitern. Denn wer Vertrauen erfährt arbeitet selbstbewusster, aber auch selbstständiger, denn er weiß, man traut ihm seine Aufgabe zu. Und du kannst dich um deine Aufgaben kümmern, puh!
  • Fehlerkultur
    Wenn Du Selbstständigkeit fo(e)rderst, passieren Fehler. Diese müssen erlaubt sein und gleichzeitig ist ein vernünftiges „Krisenmanagement“ wichtig. Nicht die Verantwortung für das entstandene Problem ist TOP1, sondern seine Lösung MIT Lerneffekt für die Zukunft.
  • Feedback
    Kennst Du den Satz „Nicht gescholten ist genug gelobt!“? Vergiss ihn. Feedback ist wichtig, denn es dient der Reflektion und der Wahrnehmung. Mitarbeiter, die sowohl positives wie auch negatives Feedback erhalten sind motivierter und vor allem erkennen sie schneller den Rahmen dessen, was Erfolg und Misserfolg trennt.

Ein großes Problem in vielen Unternehmen ist, dass Führungskräfte von allen Seiten als Buh-Männer betrachtet werden. Geht etwas schief, haben sie das Problem nicht rechtzeitig erkannt, den Mitarbeiter im Stich gelassen oder einfach keine Ahnung, wie es wirklich ist im Projekt zu sein. Doch das stimmt nicht, es wird einfach oftmals falsch kommuniziert.

Stimmt unser Menschenbild?
Man sollte aber auch den Aspekt nicht außer Acht lassen, dass sehr viele Führungskräfte das falsche Menschenbild haben. Sie gehen davon aus, dass Mitarbeiter eigentlich geborene Arbeitsvermeider seien. Dabei stimmt das nicht. Bereits in den 60ern hat Douglas McGregor die „Theory X and Theory Y“ veröffentlicht und mit seiner These viele Manager vor den Kopf gestoßen. Nehmen wir als Beispiel den Bereich Arbeitsanreiz. So geht ein klassischer Vorgesetzter davon aus, dass Mitarbeiter extrinsisch motiviert werden müssen (Gehalt, Status, etc), während die meisten Mitarbeiter sich durchaus selbst anreizen können, wenn sie auf ein Arbeitsziel hinarbeiten, das sie akzeptieren. Auch an einem Zitat von Richard Branson lässt sich dieses Menschenbild gut ablesen: „Bilde Deine Leute gut genug aus, dass sie weiterziehen können, aber behandle sie so, dass sie das nicht wollen“. Und so ist das eigentliche Ziel, seine Mitarbeiter so zu begleiten, dass man weniger gebraucht wird.

Natural Leader 373x560 - Warum wir nicht richtig führen können (Teil 5)

Das Verständnis für Andere führt zur Führung?
Die Angst, dass man überflüssig werden könnte, wenn man nicht permanent hinzugezogen werden muss, ist nachvollziehbar. In unseren bestehenden Arbeitssystemen glauben wir, dass Effizienz durch Faktoren messbar wäre, wie z.B. abgeschlossene Projekte, erledigte Telefonate, geleistete Stunden oder angesetzte Meetings. Das ist vergleichbar und somit einzuordnen. Aber es sagt nicht viel aus und es ist antiquiert. Die Arbeit der Zukunft setzt auf Kollaboration, also entstehen Erfolge im Team. Die Führungskraft wird also daran gemessen, wie erfolgreich die Teams sind. Man kann es mit einer Fußballmannschaft vergleichen. Es interessiert niemanden, ob der Trainer selbst beim Training Tore schießt, so lange er die Mannschaft begeistert und diese am Ende die Schale hochhält. Deswegen löse Dich davon, dass Dein Wert im Unternehmen das Lösen der Probleme anderer ist. Sorge dafür, dass die Anderen ihre Probleme selbst lösen, dann kannst Du Dich darauf konzentrieren, dass sie ihre Grenzen und Möglichkeiten ausloten und überschreiten, dass sie besser werden. Das Beste an diesem Vorgehen ist, dass Ihr verantwortungsbewusste und -volle Mitarbeiter erhaltet, die nicht nur sehr viel Eigenständigkeit sondern auch Spaß an ihrer Tätigkeit entwickeln, da sie dafür selbst die Verantwortung tragen.

Führung Sport - Warum wir nicht richtig führen können (Teil 5)

Werdet selbst zum Reiseführer
Am Ende unserer spannenden Reise widmen wir uns also dem Thema Führung. Letztlich gipfeln unsere vier vorangegangenen Etappen in diesem Thema. Denn alle Erfahrungen die wir bislang auf unserer Reise sammeln konnten dienen einer besseren Führung.

In der ersten Tageshälfte schauen wir uns den Status Quo an und definieren gemeinsam, wie eine moderne Führung aussehen könnte oder müsste.

Nach einer kurzen Pause schauen wir uns dann die andere Seite, bzw. das Thema Unternehmenskultur an, erläutern, wie man Mitarbeiter in die neue Kultur einbinden und welche Rolle dabei Employer Branding und Mitarbeiterbindung spielen kann.

Ihr braucht noch etwas Inhalt zu dieser Etappe oder der gesamten Reise zur New Work? Dann besucht unsere Landing Page oder lest Euch die vergangenen Beiträge hier Durch. Selbstverständlich könnt Ihr Euch und Euer Team auch hier direkt anmelden oder mit uns Kontakt aufnehmen.

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Jörg Högemann
Jörg Högemann ist Gründer und Geschäftsführer der einfach.effizient Unternehmensberatung.

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